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鼻子一酸，他不知道该如何来安慰自己的老板。

那天晚上的员工大会，一千多名员工，有一半人泪流满面，刘副总更是哽咽出声。韩总没有流泪，他一直在讲自己创业的过程；讲自己的理想；讲自己的抱负；讲他无论如何也不会少发员工一分钱工资；讲他不会把拓邦卖给任何人；讲他希望所有的兄弟姐妹携起手来与公司一起度过难关……。

大会开了一个多小时，散会后，放在桌子上的两百张“辞职申请”最后只剩下了十多张。第二天下班前，周飞代表三十多个中层以上的干部与技术人员联名给两位总经理发了邮件，要求工资减半，那天晚上，周飞听到了“总经理室”里传来了韩总低声抽泣的声音。

一个月后，刘副总请所有主管吃饭，所有人都觉察出他的情绪有点不对劲，那种热情里透出的伤感，逃不过任何人的眼睛，但两位总经理紧紧拥抱在一起的时候，拓邦的主管们都心照不宣地默默举杯。第二天，刘副总离开了拓邦，他办公桌上依旧一尘不染，所有的东西有条不紊地摆在那里，包括一本翻了一半倒扣在桌子上的台湾“数位时代”杂志。

韩总没有兑现自己的承诺，或者说他无法兑现自己的承诺。直到半年后，周飞才知道，他并不是拓邦真正意义上的老板，最多只算老板之一，当年与他一起创业的五个股东，注入的资本都比他大，这场劫难后，有一半股东撤资，而他总经理的位置，是在正副董事长的竭力维护下，才得以一直保存。

而这一次，所有的人都站在了利益的一边，他们无法容忍一个总经理在公司巨额亏损的情况下，坚持不裁员，坚持发放年终双薪。作为一个总经理，他受到了万众拥戴；作为一个老板，他却是个彻头彻尾的理想主义者，他不知道，自己真正代表的，只能是少数人的利益，不能权衡好这样的关系，注定只能以失败而告终！

2004的春天，拓邦被台湾一家世界知名的电子业巨头并购，韩总出让了自己在拓邦的所有股份，并在新老板的竭力挽留下，答应在公司担任技术总监，并依旧保留他在大陆拓邦总经理的职务，就在任命下达后不到一个星期，总公司迅速调来了一位战斗机飞行员出身的韩籍台湾人担任大陆拓邦的副总经理，挂副职，行正职之责。

第十八节：大兵发飚

拓邦被并购后，总公司派来了十多位台干，分别取代了原来七个部门的大陆经理，个别部门还按上了副经理，原来的经理全部调整为主管，工作责职没有太大的变化，只是每个部门生生多了一或多位台湾大爷！

原八大部门中，唯一只有人力资源中心没有经理，本已经担任人力资源中心主管近一年的周飞，虽然没有挂上“经理”的头衔，比经理的工资少了一级，但他负责部门全盘事务，而且工作直接向公司副总汇报，跟经理并无区别，按照公司的晋升制度，加上周飞已经取得了“助理人力资源管理师”的国家资格认证，只要不到两年，拿到管理师资格证，再加上工作上的努力，就有可能被任命为经理。

人都有虚荣心，周飞也不例外，对于经理一职，周飞还是无比向往的，年薪加奖金近十万元不说，那名头叫起来，人的感觉立马就不一样，最重要的是，周飞私下里跟凌雁承诺了，等他担任了经理之后，就大张旗鼓地娶她当老婆，两个人就可以把铺盖卷儿拼在一起，名正言顺地过夫妻生活！

现在，所有的计划都被打乱了，一下子仿佛被连降三级。人力资源中心不仅空降了一位经理，还空降了一位副经理，日常工作变得只能向副经理汇报，然后还可能被副经理支使着去挨经理的骂，想跟副总经理讨论工作，更是变得遥不可及。依照总公司的组织策略和晋升制度，周飞同志要想更进一步，比登天还难，除非你有本事拿到台湾的户口簿！

比周飞还要郁闷地是那七个曾经的大陆籍经理，虽然工资没降，有的甚至还被安抚性地作了微调。韩总和刘副总曾经不至一次地向他们灌输过一个概念，就是要所有经营干部本土化，甚至包括公司的策略层。他们这样说的，也是这样做的，公司被并购前，大陆除了两位总经理外，所有的管理、技术与行政干部全是大陆人。这样的用人策略，很容易理解，不仅能非常有效地激励大陆员工，给他们以足够的晋升空间，而且更能有效降低人力资源成本。要知道，同样是经理，一个大陆的经理薪水，往往只有台湾经理的三分之一，如果再算上每两个月一次休假和一些特别的福利，平均成本差不多要高出近四倍！就这样一个简单的道理，九成以上的台企都没办法理解，坚决不使用大陆的中高层管