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面劳动合同。这和美国的情形很不一样。在美国雇佣双方很重视彼此的意愿。后来，旧劳动法说在雇佣双方协商或发生争议时口头约定也有效。

新劳动法更加细化。例如需要用人单位详细记录招聘、劳动合同、保密协定、合同终止的理由，等等。这将有效避免因为劳动合同而引起的各方纠纷。

新劳动法依据四条基本原则来引导劳动合同的签署。首先，签署劳动合同应当遵守合法、公正、平等、自愿、协商一致以及诚信的原则。

协商一致意味着任何的强迫都会违反法律。而诚信则意味着双方信息的完全共享，以及当涉及第三方时，用人单位向应聘方所提供信息的数量。

第二，要求用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，签订书面劳动合同。这和其他的条款一道有助于解决经常出现的临时雇佣所带来的问题。这也将广受劳动者的欢迎。

第三，一旦劳动关系确立，而书面合同没有执行，必须在用工之日起一个月内履行合同。这样就明确了条文并很好地避免了目前所存在的建立了劳动关系而没有订立书面合同的现象。

最后，新劳动法规定用人单位有责任确保劳动合同符合劳动法的要求。这一点旧劳动法要求得较少。如果劳动合同为无效合同，而实际的劳动关系已经确立，用人单位必须向劳动者支付赔偿金。

劳动合同期

旧劳动法规定，如果劳动者已经为同一用人单位工作超过10年并且双方想要继续劳动关系，劳动者有权决定合同是否应该有固定的期限。

新劳动法也使用10年的期限，但是它清楚地定义了固定期限合同和无固定期限合同。根据新劳动法，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年应当订立无固定期限劳动合同，但一个补充条款把这个期限大大缩短。

新法规定，连续订立两次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。只要两次固定期限合同已经完成的情况下，劳动者可以将固定期限合同变成无固定期限合同（如有违反，需要赔偿）——这是一个保护劳动者权利的措施。

敞开大门：是引狼入室还是获得更多的财富��（18）

劳动合同的解除和终止

劳动法规定，如果劳动者不能胜任工作，或者劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除合同。实际上这意味着警告之后便可以解除合同。

新法明确禁止用人单位在试用期终止劳动合同。依照规定，用人单位必须提供具体证据，表明劳动者不符合雇佣条件。此外，如果要解雇劳动者，必须事先告知工会。如果工会认为，解雇不合理，它有权要求解雇撤销，而且用人单位必须给予答复。

其他新的规定

试用期——旧劳动法规定，试用期受到劳动合同长度的限制，并不是真正的就业。而新法则规定，试用期必须基于工作的类型。具体说来，对于非技术职位，劳动者的试用期不超过一个月；对于技术职务则不超过两个月；而对于高级专业职位则不得超过6个月。

竞业限制——根据新法，竞业限制的问题得到了澄清。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的最长期限从三年降为两年。

培训约定——劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

工会——新法规定，工会有义务帮助和指导劳动者和用人单位签订劳动合同，并监督其履行情况。但这并不意味着可以建立独立工会。同样，这个规定只是纯粹的主张，可操作性不强。如果用人单位不遵守现行劳动法，是一家血汗工厂，则需要注意这一条。否则，那应该是一切照旧的。

政策规章——除非工会同意，否则公司的政策和规章不具有约束力。这一点在旧劳动法里没有提到。

大规模裁员——新劳动法规定，对于任何大规模的裁员（裁减超过20名员工或者虽然裁员不足20人但占企业职工总数百分之十以上），用人单位须与工会协商并达成一致。根据法律，需要考察客观环境是否变化以确定是否需要大规模裁员。

怎样理解：和其他影响对华投资经营的问题类似，劳动标准和惯例的（司法