第9部分 (第1/4页)

其实玫琳凯阶梯培训的意义并不仅仅在于此，更重要的是它可以激发心灵，充分发挥员工自身潜能，全面造就自己的人生。具体来讲有以下几点：

——让美容顾问学习到如何认识自我、把握自我、启发成就的动机，发展高度行动力与正确积极的人生态度、建立自我价值的新标准。

——使直销商学习到如何拥有优秀领导人的风格和特质，建立明确的可视化目标，产生对事业的使命感，激发自己的热情。

——让首席督导学习到如何将时间转化为金钱，提高生产力，倍增业绩与收入，招募优秀成员，拓展业绩成果，凝聚组织的向心力，达成共识，打造成功团队，以及建立成功的组织体系、保持团体业绩永攀高峰。

员工培训（3）

在玫琳凯，所有的员工一律平等，所有的美容顾问有相同的成功机会，也让大家知道如何循序渐进，玫琳凯的阶梯培训制度确保了最佳的人才升迁到公司的最高阶层。

代训机制接收新人

玫琳凯的销售组织有一个非常好的内部传授程序——代训接收。所谓代训接收是指每推荐一位新成员的业务督导要为新加入的美容顾问进行培训指导（因为这一培训过程并不是公司的硬性规定，所以并没有纳入公司培训制度），首席督导也是一样。当然，推荐一个新加入的美容顾问，公司会支付给推荐者一定的报酬。

如果一个新美容顾问的推荐人离开公司或者这个新加入的美容顾问要搬到另外一个地区，那么，这个美容顾问将要由另一个人“接收”。

举例来说，这位美容顾问从匹兹堡搬到马亚米，按照玫琳凯公司的接收惯例，应该有一位在马亚米的指导无条件“接收”她，就像对自己的新美容顾问那样指导她，培训她（推荐新人的报酬仍然属于最初推荐者）。

玫琳凯公司的接收程序有着与公司一样久的历史。当初她提出这个方案时，有很多人认为是行不通的——“为什么有人培养出了一个‘被接收者’而分文不取呢？为什么我要把我的时间、我的努力投入到你的人身上，而一点补偿都没有呢？”

其实这是一条双向道路。比如，如果一个业务督导A在休斯敦市接收了一位美容顾问，之后，业务督导A因为工作需要到了弗吉尼亚州，那么很可能会有其他地区的业务督导B会转给业务督导A一个新美容顾问，如此一来大家所做的努力就趋于平均了。

局外人可能会提出异议，如果玛丽成为彼得部门的一员，彼得肯定不会给这个人与真正属于她本部门的人同样的待遇。既然从玛丽的工作上得不到任何提成费，彼得为什么还要为她而忙碌呢？

对此，玫琳凯说：“如果你收养一个孩子，你不能对她说，你今晚不要吃牛排了，牛排只能给我自己的孩子吃。没有哪个正常的母亲会这样对待她收养的孩子，同样我们的业务督导们也不会这样做。”

当一个美容顾问搬到新的地区，被当地部门接收之后，她就可以有两个好师傅——原来的业务督导和现在接收她的业务督导。她可以从两方面吸收最好的东西。

而其他直销公司却并不是这样，曾经是其他公司直销员的罗丝（如今已是玫琳凯首席业务督导）在很多年前举家搬迁至圣路易斯，那时候罗丝每月已可以从她所管辖的小组的销售中得到1000美元的佣金，因为她不可能把整个小组带过去，所以她不得不失去了按直销员的销售业绩计算的全部佣金。

罗丝为了招募、培训和激励这些直销员已花了八年的心血，自己辛辛苦苦建立的一个销售区域，却由别人来继承那些很能干的直销员以及基于他们销售业绩的佣金，这显然是不公平的。

玫琳凯公司不设区域，一位美容顾问可以去夏威夷、加州或任何其他地方度假，同时就在当地发展新的美容顾问。她可以家住克利夫兰，而在去奥马哈的时候招募新人。无论哪种情况，她都可以得到应该得到的佣金。说得更透彻一点，奥马哈的业务主管将对这位新人负起责任，培训她，让她参加在奥马哈的小组会议，并指导她攀登“成功阶梯”。然而所有适当的佣金都会返回到克利夫兰最初招进那位新人的女士手里。玫琳凯公司把这一计划称为“养女”方案。txt电子书分享平台

员工培训（4）

奥马哈新人可以继续招募其他新人，而且只要她和在克利夫兰的那位介绍人都还在公司工作，那么他们都可以得到一定数额的推荐佣金。

今天，玫琳凯公司在美国已拥有12000名销售督导，大多数都不只