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设立了一个婚姻介绍部。如果进入公司的新员工还没有一个合适的结婚对象，就可以在入职时将自己的学历、身高、年龄、体重、兴趣爱好、籍贯等各方面的资料提交给婚姻介绍部。婚姻介绍部经过核实后，会将这些档案录入到部门专用的电脑中。如果员工想从公司内部找结婚对象，就可以向婚姻介绍部提出求偶申请。只要婚姻介绍部确定该名员工确实未婚，便会通过他的求偶申请，并将该部门适龄未婚员工的档案向该员工开放。申请者可以利用休息日来到婚姻介绍部档案室，仔细翻阅相关档案，直到找到自己中意的对象。在这名员工完成筛选后，婚姻介绍部的相关工作人员会和被挑选出的人取得联系，并将挑选方的所有资料寄给被选者。如果被挑选的一方拒绝了这名员工，那么，这名员工可以再次查看档案，寻找心仪的人。如果被挑选方在看过挑选者的资料后同意见面，那么婚姻介绍部就会安排两个人在婚姻介绍部或者两人自选场所进行约会。两人约会后，必须将对对方的看法告知婚姻介绍部的相关工作人员，以便工作人员根据两人约会的情况对其进行帮助。如果两人在交往后最终决定结婚，那么，两人需要将结婚信息通报婚姻介绍部，婚姻介绍部将及时更改或者删除两人的个人档案信息。

李氏企业的领导李志银指出，公司之所以成立婚姻介绍部，就是考虑到员工们由于工作紧张，无法在工作之外抽出合适的时间来寻找配偶。而公司设立婚姻介绍部则解决了部分员工的婚姻大事问题。除此之外，公司的这项措施还起到了稳定员工、提高员工积极性以及企业凝聚力的作用。在实施这项激励措施后，公司的效益一直稳步增长，公司的人才流失率也大为降低。

尊重需求包括人类对自我的成就、自我价值的感觉、受到他人对自己认可，以及尊重的感觉。有尊重需求的员工希望自己的实际形象和能力可以得到他人的认可和尊重，在他们的心目中，成就、名声、地位以及晋升机会等荣誉是非常重要的。在珍视荣誉的员工看来，荣誉是人们对一个人的认可，是一个人赢得人们尊重的表现。如果一个人赢得他人的尊重，他就会由于人们对他的肯定而产生满足和自信心理。对这样的员工若尊重需求不能得到满足，他们就容易产生沮丧情绪。而领导者要想完成对注重尊重需求员工的激励，就应该用提高其地位、给予其晋升机会等方式。需要注意的是，荣誉的给予需要建立在员工真实能力的基础上，如果一个员工荣誉的获得和他的个人能力无关，那么他可能会因此承受较大的心理压力。

自我实现需求是人类最高需求。达到自我实现目标的人，不只会接纳真实的自己，也会接受别人。处于自我实现境界中的人们，在解决问题的能力以及自觉性方面都有了提高，他们善于独立处理问题，也希望自己能够不受他人打扰。如果员工将自我实现需求视为最为紧迫的需求，那么他或者已经完成了部分其他需求的满足，要么就因为过分关注自我实现需求而自觉或不自觉地放弃对较低层次需求的追求。如果领导者能够运用恰当的激励手段（如知人善任等）来激发员工的潜能，那么这种员工会充分调动其工作积极性，运用创造性和建设性工作技巧来完成工作，增加企业效益。

在领导者对员工实施激励时，要想达到预期的激励目标，就应该从满足员工的需求开始。当今社会正处于日新月异的快速发展之中，不光是不同员工有着不同的个人需求，就算是同一个员工的需求，也会因为时间以及其他条件的变化而发生改变。因此，领导者在对下属实施激励的时候，要对员工需求有着充分的了解，不但要因人而异，还要做到与时俱进，根据员工个人需求的变化而对激励措施进行适当地调整，从而在尊重员工需求的基础上，采取最能打动员工、最能激发员工潜力的激励措施，以此达到预期效果。

3。恐惧激励，让压力成为催人奋进的动力

2003年5月，随着一份《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》的征求意见稿下发到北大各大院系，北京大学人事制度改革拉开了序幕。

北大党委书记闵维方指出了这次改革的重要意义。他说：“在北大进行这次人事制度改革之前，北大教授只在平均水平上居于国内领先水平。而就个人水平而言，有些北大教授的水平在国内学术界连优秀都谈不上。学校目前的正教授分优秀、基本让人满意和不合格三个水平，不少院系中80％的学术成就和学术声誉都归功于20％的优秀教师，而有些教员不但不能为建设一流大学做出应有的贡献，反而借着北大的声誉来做出一些有损学校声誉的行为。”这种状况