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能会加速人才的流失。

领导者在实施物质激励时，也可以采用完善分配机制的方法。领导者可以根据员工类型、工作性质以及部门采用一定的物质激励，从而有效通过薪酬来激励员工。例如：针对基层单位的员工和技术人员、销售人员、较高管理层员工等，采用各有差异的薪酬方案，从而在满足不同类型员工的需求时，发挥薪酬对员工的激励作用。

同时，领导者还可以采用提高福利待遇、分红、季度奖、年终奖、组织旅游、增加休假等形式，对企业中有突出贡献的员工进行物质奖励，从而激励他们以更加积极的态度对待工作，促进个人和企业的共同发展。

物质激励法分为个人激励法和团体激励法两种形式。个人激励法是领导者对单个员工进行的激励，通过对个体员工的激励来提高他们的创新意识和自主意识，促进企业中竞争氛围的形成。个人激励法分为计件制、计效制和佣金制三种基本形式。

计件制将员工的报酬和工作效率联系起来。计件制包括简单计件制、梅克里多计件制和差别计件制三种。简单计件制工资的计算方法是将完成件数和每件工作率相乘得出，这种计算方式比较简单，按照这种方式取得薪资的员工要想获得较多的收入，就需要勤奋地工作，提高工作效率，增加产品数量；在梅克里多计件制中，员工将被按照工作能力分成优等、中等和劣等三种，相应的，他们的工资率随着等级的变化而呈现递减的趋势，等级越低，工资率越低。在这种情况下，中等和劣等的员工会获得较为合理的薪资，而优等的员工会受到额外奖励。这种计件制度下，下属员工会想尽办法提高自己的工作能力，使自己达到较高等级，并按照这一等级来领取薪金，获得较多奖励；差别计件制是要求员工达到一定的标准，员工在完成标准的情况下得到有差异的计件工资。无论是按照哪种计件方式，都对员工生产数量提出了较高的要求，员工提高其薪资的方法只能是提高自己的工作效率和创新能力，通过不断进步来实现公司对自己奖励幅度的提高。

计效制是通过对员工生产产品质量的好坏，进行物质奖励的方式，以此来提高员工的待遇和工作积极性。计效制注重强调产品的质量，而在产品数量方面则比计件制放低了要求。

佣金制有单纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制三种形式。单纯佣金制对销售人员来说是一种极具风险和挑战性的制度，这种制度的工资是由员工所售产品单件提成所得和销售件数相乘而来；混合佣金制工资的计算方法则是由底薪和所售产品总提成相加得来。与单纯佣金制相比，混合佣金制在产品单件销售的提成有所减少的同时，风险性和挑战性也有所降低。按照这种工资计算方式发薪的人员，即便没有取得销售业绩，也会有底薪作为保障；超额佣金制的计算方式是由超额产品数和单件提成所得之积。超额产品数是员工在完成一定的销售任务后售出的产品量，员工取得工资的条件是要完成定量的任务。领导者可根据产品销售状况的差异来制定不同的佣金奖励制度，这样就能够在付出较少的奖金的同时，获得最大的激励效果。

而团体激励法则是领导者通过采用一定的物质手段来对整个团队进行激励，从而降低企业成本，创造良好的工作氛围，提高整个团队的士气，提高团队的核心竞争力和凝聚力。

无论是对个人还是团队实施激励法，领导者在采用物质激励时都应该注意两个问题：

第一，领导者采用物质激励时应该结合相应的制度。制度是使目标得以实现的有力保证，物质激励也应该以相应的制度作为依托。领导者在实施物质激励之前，应该建立完整的物质激励制度，在制度完善后将其公布于众，并在日常管理中坚决执行这一物质激励制度。而员工在知晓奖励方式后，会在稳定的激励制度中激发自己得到物质奖励的欲望，从而将受到奖励的心愿转化成促其奋进的内在驱动力，激发起努力工作、提高工作成绩的需求，最终在得到奖励的目标下提高工作效率，更好地发挥其工作创造性和主动性。

第二，领导者在进行物质激励时应坚持公正的原则。公正是员工们之间的横向比较，是所有员工都享受同样的评判标准。但公正并不意味着要脱离实际进行平均主义，如果不根据员工个人实力及其个人表现而盲目地对所有员工进行物质激励，那么，这种激励产生的效果也是非常有限，甚至是无效。

5。精神激励：小成本换来大收益

2012年9月1日上午，北大校长周其凤来到北大邱德拔体育馆北门外的贫困生“绿色通道”