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的目标时才能运作，但大部分情况是企业并不明确自己真正的目标是什么。

5。领导者应如何正确看待目标管理

目标管理是现代企业管理中很重要的一种管理方法，它能够有效提高员工工作积极性和工作效率。在北大总裁班的培训课堂上，目标管理是很受企业管理者们欢迎的课程。现在中国的很多企业都在实行目标管理的方法，但是很多企业管理者却知其然而不知其所以然。下面从七个关键问题来向管理者阐释关于目标管理法的意义所在，引导企业管理者正确看待目标管理，并领会超越具体方法的思想、理念。

第一问：目标是个人的还是企业的？

生活中，每个人都会为自己制定目标，这些目标完全是根据自己的兴趣、理想而制定的。然而，目标管理中的目标与个人的兴趣爱好几乎没有什么关系，而是针对企业制定的。于是，问题就产生了，企业的目标能对员工起到激励作用吗？作为领导者也许会说，完成目标可以得到奖金，业绩优秀可以得到晋升和提薪的机会，当然会对员工起到激励作用。但这都是外在的激励，而真正的目标激励应该是内生的激励。外在的激励是具有负面性的，大部分员工都是因为害怕受到处罚，而不是为了得到奖励而完成目标的。那么，如何让目标转化为员工个人的，转化为内生的激励呢？公司首先要培养良好导向的企业文化，使得提高业绩成为员工们的追求，逐渐形成内在的激励。其次，要完善员工的职业生涯规划，每年为员工做发展计划，使得日常的工作目标成为其个人发展的重要环节，将企业目标的实现转变为个人理想实现的过程。

第二问：目标制定一定要符合SMART原则吗？

很多专业书上所推广的理念是目标必须符合SMART原则。即：目标是具体的（Specific）、目标是可以衡量的（Measurable）、目标是可以达到的（Attainable）、目标要与其他目标相联（Relevant）、目标要有明确的期限（Time…based）。

实行目标管理的目的是为了衡量员工的具体表现与正常标准的差距，符合SMART原则只是为了方便评估业绩，是一种手段而并非目的。所以，企业领导者在建立目标管理体系的关键点在于如何找到员工工作的差距所在、如何保证目标考核不出现偏差。可以借鉴SMART原则，但是不能依赖于它。一个不符合SMART原则的好目标要比一个符合SMART原则的无意义目标要好得多。

第三问：干得多错得多？

在工作中，越重要的岗位承担的目标越多，这就带来一个问题，干得多，出错的几率就越大，扣分也就越多。尤其当考核结果与薪酬、晋升相关时，会给员工带来很大的影响。这种考核显然不公平。所以企业在制定目标管理体系时，应该细化关于绩效考核的设计，赋予每项目标一定的积分，将考核结果与积分相结合作为晋升或薪酬调整的依据。

第四问：有了目标就能做好工作？

如果企业领导者只关注结果，而不是持续地对之进行监督、检查，员工设立目标就成为了一种考核打分的形式，对提高工作效率没有任何帮助。目标管理的价值在于对目标实现的过程进行监督、调整，需要很多的管理体系来支撑，如果只是单纯地制定目标、执行目标无疑于形似神不似，这也是同种目标管理体系在不同企业发挥不同的原因。因此，领导者在实施目标管理的时候，要同时制定配套的管理制度，比如：目标制定后的相关行动计划，目标制定的相关记录与目标完成过程中的评估记录等。

第五问：目标是绩效指标、工作重点还是职责？

目标管理是一个体系，需要从企业战略出发，逐层分解、转换，最后形成各个岗位的工作重点。在这个过程中，目标是绩效指标、工作重点还是职责都不是关键的问题，关键的是企业在战略目标实现的过程中要实现哪些分目标，需要执行哪些工作，所有的这些都要围绕着企业战略总目标来实施。无论是绩效指标、工作重点还是职责，如果与企业总目标不符，都必须及时做出调整，这样才能形成有效的目标体系，才能真正起到引导企业发展的作用。所以，目标应该从公司战略开始，形成一个完整的体系。而引导各部门分解、转化目标才是目标管理中的关键措施。

第六问：目标有激励性吗？

通常情况下，目标都有激励性，而大部分目标也都有超越的标准，这样才能激励出员工的潜能，实现优秀的业绩。但是，领导在制定绩效标准时，对